入職第一天，老板讓我招聘自己的直屬上司，我慌了
我的學妹小Q前陣子剛跳槽到一家新公司 ， 還沒等她熟悉清楚環境 ， 就遇到了難題 。
上周 ， 小Q的老板找到她 ， 說公司需要招人 ， 招聘對小Q來說已經再熟悉不過 ， 畢竟做hr將近三年 ， 還是有很多招聘經驗的 。
然而 ， 老板所說的招人 ， 并不是讓小Q招普通員工 ， 而是讓她招聘一位人事經理 。 想到要親自招聘未來的直屬領導 ， 小Q既竊喜 ， 又有點不知所措 。
竊喜的是 ， 直屬領導由自己挑 ， 可以利用工作之便給自己選個好相處的上級 ， 但給自己選領導還是頭一遭 ， 小Q生怕選中個夜叉羅剎 ， 以后遭殃的還是自己 ， 所以到現在 ， 小Q依然不知該從何入手 。
聽小Q吐完苦水 ， 我有些羨慕 ， 畢竟沒幾個人有機會自己挑領導 ， 雖說會有些惶恐 ， 但這樣的工作經歷也很難得 。
至于如何招聘 ， 其實并不需像小Q那么糾結 ， 把出發點拆成兩大塊就可以輕松解決：
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一、以公司的角度出發 ， 從崗位出發
【入職第一天，老板讓我招聘自己的直屬上司，我慌了】首先拋開一切不談 ， 不去考慮我們面試的是不是未來的直屬上級 ， 從公司的角度出發 ， 需要先思考公司應該匹配一個什么樣的管理層 ， 具體我們可從以下幾點出發：
1.從公司的角度出發 ， 確定需求hr在招聘普通員工的時候 ， 很少會注意到這樣的問題 ， 因為一般招聘普通員工 ， 候選人畫像會比較清晰 。
然而在面試管理崗的時候 ， hr都不太清楚自己想要一個什么樣的候選人 ， 多數原因是不清楚目前的企業戰略需要匹配候選人的哪種特質 。
這時hr先要做的就是 ， 幫助公司理清需求 ， 對候選人進行詳細刻畫 ， 以此為標準進行下面的工作 。 再通過不斷的組織面試和反饋 ， 不斷的矯正招聘方向 ， 最后確定一位最合適的候選人 。
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2.多渠道招聘 ， 深挖精英方向確定了 ， 我們就要開始撒網招人 ， 普通員工的招聘多是通過招聘網站 ， 然而管理崗的招聘用這樣的方式往往并不奏效 ， 尤其是一些稀缺崗位 。
可能有人會說 ， 通過獵頭也能找到候選人 ， 的確 ， 如果你身邊有獵頭朋友 ， 招聘會更加得心應手 ， 但如果一味依賴獵頭 ， 工作往往會陷入被動 。
領導層的招聘一般熟人推薦較多 ， 他并不在招聘網站上也不在獵頭公司里 ， 他們或者在某位高管的通訊錄里 ， 或者社交網站里 ， 這些都是值得我們深挖的招聘渠道 。
總之 ， 單一的渠道招聘管理崗通常并不奏效 ， 多渠道共同推進 ， 會得到意想不到的效果 。
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3、多維度考查候選人是否符合標準找到了候選人 ， 我們就要開始考察對方是否與本公司的價值觀和需求匹配 ， 具體如何考察 ， 可多從以下兩點出發：
（1）談工作經歷 ， 資深的管理層一般都有著相當精彩的工作經歷 ， 當然我們并不是像聽人講故事一樣聽 ， 而是通過經歷 ， 去考查對方的強項 ， 是否與公司匹配 。
（2）談崗位職責 ， 其實能被你約來面試的候選人對于自己的工作內容、標準、履行職責等等已經十分了解了 ， 但在面試時我們還是需要進一步明確 ， 明確了職責 ， 才有以后的執行和完成目標 。
剩下的像價值觀、戰略眼光等等也需要談 ， 但這些都不是hr該談的 ， 一是因為hr沒有分量 ， 二也談不明白 。 下一步就需要更高層的領導或者老板來談了 ， 如果談得不錯 ， 才由我們來談試用、薪酬等等 。
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