這女人說得太真實了，多數公司寧可給新人高薪，不愿給老人加錢
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這個女人說得太真實了：
一個員工要走 ， 另外公司要給他雙倍的工資 ， 多數公司會怎么做？
為什么寧可給新人高工資 ， 不愿給老人加工資？
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看看人力資源和高管 ， 是怎么壞事的？
她還說了一個神奇的公司 。
這樣的情況是非常常見的：
自己的老員工 ， 想要一個和市場價一樣的公平待遇 ， 卻要不到；而公司卻寧可缺少大半年 ， 多花錢 ， 寧可把多出來的錢花在新員工身上 。
她說到：一個員工 ， 因為另外公司給了他雙倍的工資 ， 要離職 。
他的主管 ， 就去找HR和高管 ， 跟他們說 ， 這個員工在市場上就值現在雙倍工資的價格 。
HR只會說：“對不起 ， 我們每年工資調整的幅度 ， 只能限定在20%；如果給他調整了 ， 其他同事怎么辦？”
高管也只會說：“不可能 ， 公司培養他這么多年 ， 他要感恩啊 ， 怎么能跟外面空降的人比呢？” ， 甚至會說：“這么不懂感恩 ， 我寧可給新人 ， 也不愿意給他！”是不是很熟悉啊？
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這些思維都不算是系統思維 ， 而帶有局限與情緒 ， 所以壞事的往往就是這種類型的HR和高管 。 最后只能任由這個人離開 ， 然后自己再花半年 ， 甚至更長時間 ， 花更多錢 ， 真是可笑至極啊 。
她也提到了一個公司 ， 這個公司做法就是每年做兩件事 ， 了解各種人才的市場價格 ， 然后再考核人才是否達到相應匹配的標準 ， 達到了 ， 主動把工資提到市場價格 。 這真是一個神奇的公司 ， 這個公司叫什么名字呢？
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職場觀點：
無論是HR的“已有既定規則” ， 還是高管和老板的情緒化“感恩論” ， 都不是成熟的管理思維 。 管理思維的基礎就是等價交換 ， 同時最好生意的思維就是“自己吃點虧” ， 就是寧可讓別人多得一點 ， 這樣才能有更多人幫助自己做事 。
而我們往往會發現：HR、高管 ， 就缺乏這種類型的基礎思維 ， 應該補上這一課 ， 要遵循兩個凡是：
1、凡是只會用“即定規則”來搪塞的HR ， 應該早點清理出HR的隊伍 ， 這是是個人都做 ，
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2、凡是口口聲聲用“感恩”來管理員工 ， 而不是等價交換、生意思維的高管 ， 也應該早點清理出去 ， 否則只會讓人才流失掉 。
【這女人說得太真實了，多數公司寧可給新人高薪，不愿給老人加錢】對于公司里“寧可給新人高薪 ， 也不愿意給老人加薪”的做法 ， 你是怎么看的呢？你身邊這樣的情況多嗎？有誰知道這個公司的名字嗎？
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