最出色的員工往往最先離職，原因卻不是因為錢( 二 )
優秀員工愿意承擔更大的工作量 ， 是因為真心在意自己的工作 ， 這些工作必須有價值 。
他們如果不知道其價值何在 ， 就會產生疏離感 ， 覺得漫無方向 。 他們在這家公司感受不到自我價值 ， 就會去別處尋找價值 。
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員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事” 。 這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品 ， 如谷歌郵箱和廣告聯盟 ， 但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工 。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱 ， 讓這些員工有機會追求自己的愛好 ， 可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度 ， 但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里 。
這類管理者擔憂 ， 如果讓員工擴大注意力范圍 ， 追求自己的興趣愛好 ， 他們的效率就會降低 ， 這種擔憂純屬多余 。
研究表明 ， 如果員工能夠在工作中追求自己的愛好 ， 其大腦會一直處于興奮狀態 ， 而此時的效率是正常效率的五倍 。
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工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊 ， 這就是管理者的問題 。 員工不愉快 ， 就無法全身心投入到工作當中 。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量 。 好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要 。 例如 ， 谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣 ， 如免費用餐、保齡球場和健身課程等等 。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣 ， 員工不僅會表現得更好 ， 而且會愿意工作更長時間 ， 甚至會以此作為長久的事業 。
【最出色的員工往往最先離職，原因卻不是因為錢】總而言之 ， 面對員工流動問題 ， 管理者往往怨天尤人 ， 卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職 ， 而是離開老板 ， 離開公司 。
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