考評一貫很好的下屬離職時，領導溝通要拉低其考評，合理嗎?
大家好！
針對這一問題 ， 我來回答一下 。 其實這是我一位很好的朋友問過我的問題 ， 也是他的真實遭遇 ， 我當時沒有回答得很深 ， 這兩天深入求索了一下 ， 適當地擴展了一下維度 。
下面 ， 我就把我的回答呈現給大家 ， 希望會有所幫助 。
領導的行為是否合理
我先提一下結論 ， 那就是這種行為是不合理的 ， 當然 ， 有的時候我們需要考慮到其背后可能的原因 。
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下面 ， 我就對此行為展開分析 。
從離職員工角度
從離職員工的角度 ， 這種行為其實是一種不負責任的行為 。
一方面 ， “客觀公平”是任何考評的基礎 ， 從某種意義上而言 ， 任何與客觀公平相違背的行為其實都是一種新型的腐敗 ， 會對員工造成困擾 。 對于離職員工而言 ， 即使自己要離職了 ， 前幾個月的工作成果仍然是自己所真實付出的 ， 應該有一個實事求是的評價 ， 這是非常合理的訴求 。
其實這就和年終獎是一個道理 ， 現在很多員工年底離職是沒有年終獎的 ， 但其實年終獎是對于這一年付出的激勵 ， 和員工是否離職根本毫無關聯 。
另一方面 ， 現在不同企業都有嚴格的背景調查機制 ， 對于公職工作更是要通過翻閱檔案來進行綜合考察 ， 在這種情況下 ， 如果發現在離職的這幾個月內的考評和一貫的考評相差過大 ， 不免會對員工產生懷疑 。 其實任何不客觀的考評都會或多或少對員工未來的職業發展有所影響 ， 只是影響程度不一罷了 。
從被“拉一把”的員工角度
從那位被拉一把的員工角度 ， 其實也是不負責任的 ， 因為大部分員工會通過考評結果來判斷自己是否和企業的要求相匹配 ， 是否有任何改進空間等 。
這突然間讓我想起了“隔代溺愛”現象 ， 這種情況下 ， 如果這位員工在日常工作中的表現一直不佳 ， 而且經過團隊領導的培訓或者談話之后 ， 依然連續幾次考評都不理想 ， 這時如果要拉這位員工一把 ， 給這位員工一個沒有任何緊迫感的評價的話 ， 那么這位員工是繼續保持現狀 ， 還是會開始頭懸梁錐刺股一般的努力呢？其他員工會怎么看呢？
其實 ， 這不僅害了這位員工 ， 還對考評的公信力帶來了一定程度的損害 。
關于這一話題 ， 在我之前的煙中雯城：領導 ， 你給我的評價真實嗎?中已有詳細的說明 ， 感興趣的話可以參閱 。
隱藏在背后的原因
當然 ， 大多數情況下領導都有苦衷 ， 比如企業的考評機制較為嚴格 ， 271或361大行其道 ， 有10%的績效末尾員工需要被淘汰 ， 這個時候如果有員工離職 ， 恰好可以作為一個很好的出口 ， 保住現有的員工 。
作為領導 ， 我們可能需要多問自己一句 ， 這樣做對于那位離職員工而言公平嗎？作為一位有同理心的領導 ， 你覺得員工會欣然接受這樣的做法嗎？
當然 ， 這種問題的發生有時候并不是領導的問題 ， 而是企業并沒有一個系統的離職或是考評流程 。
下面 ， 我將把視角轉向企業對員工的雇傭周期 ， 以及雇傭周期中的離職管理環節 ， 和大家探討應該如何進行卓有成效的離職管理 ， 從而使員工成為未來潛在的合作伙伴 。
雇傭周期
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在探討離職管理前 ， 先和大家聊一聊“雇傭周期”這個概念 。
雇傭周期 ， 是指員工從簽訂入職合同、正式入職開始 ， 直至離職的完整雇傭期間 。 雇傭周期這個概念其實很像現在流行的各種“##周期”概念 ， 如產品生命周期、車輛生命周期等 。
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